Nueva ley despido improcedente: estos son los cambios en la operativa y costes de indemnización
La reciente reforma sobre el despido improcedente en España ha generado un intenso debate en el ámbito laboral.
Esta modificación busca adaptar la indemnización por despido a las directrices de la Carta Social Europea, garantizando mayor protección a los trabajadores afectados y ajustando los costes para las empresas.
En este artículo de Atlantic Advice, abordaremos en detalle las implicaciones de la nueva ley del despido improcedente, el cálculo actualizado de la indemnización y las formalidades que deben cumplir las empresas.
¿A qué se llama despido improcedente?
El despido improcedente es aquel que no cumple con los requisitos legales para ser considerado despido procedente, ya sea por defectos de forma o por falta de causa justificada.
Según el Estatuto de los Trabajadores, este tipo de despido concede al trabajador la opción de ser readmitido o recibir una indemnización económica.
Diferencias entre despido procedente y despido improcedente
- Despido procedente: en este caso, el empresario justifica el cese del contrato con una causa objetiva o disciplinaria, conforme a la legislación vigente.
- Despido improcedente: el empresario no puede justificar la causa del despido o ha cometido errores en la tramitación.
Cambios en la indemnización por despido improcedente
Revisión de la Carta Social Europea
El Comité Europeo de Derechos Sociales ha determinado que la normativa española sobre despidos no ofrecía hasta el momento suficiente protección a los trabajadores despedidos de manera improcedente.
En consecuencia, el Gobierno se ha visto obligado a modificar el sistema de indemnizaciones, elevando los importes en algunos casos.
Esta reforma tiene como objetivo garantizar una protección más efectiva para los trabajadores, adaptando la normativa a los estándares europeos.
Nuevo criterio para calcular la indemnización
Antes de esta reforma, la indemnización por despido improcedente en España era de 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
Sin embargo, la nueva normativa introduce factores adicionales que buscan mejorar la equidad y la protección de los trabajadores más vulnerables:
Situación del trabajador
Se evaluará la empleabilidad futura del trabajador despedido, considerando factores como edad, formación y carga familiar.
Se podrán otorgar indemnizaciones más altas a personas con mayores dificultades para reincorporarse al mercado laboral.
Condiciones del mercado laboral
En sectores con altas tasas de desempleo, la indemnización podría ser superior para compensar la dificultad de encontrar un nuevo empleo.
Se analizará la estabilidad del sector económico en el que operaba el trabajador y su nivel de especialización.
Duración del contrato
Se mantienen las compensaciones según la antigüedad del trabajador, pero con ajustes que buscan reducir la brecha entre contratos cortos y largos.
En algunos casos, podría aplicarse un incremento progresivo para aquellos trabajadores con muchos años en la empresa, asegurando que reciban una compensación acorde a su aportación y tiempo de servicio.
Impacto esperado de la nueva ley
Para los trabajadores
La nueva ley de despido improcedente marca una mayor seguridad económica en caso de despido, especialmente para aquellos con dificultades de reinserción en el mercado laboral.
Además, el nuevo sistema podría permitir que los trabajadores reciban compensaciones más acordes a su situación particular, lo que les proporcionará una mayor estabilidad durante la transición al nuevo empleo.
Para las empresas
Se trata de un incremento en los costes de despido, lo que podría incentivar la negociación de acuerdos laborales antes de recurrir a la rescisión del contrato.
Asimismo, las empresas podrían verse motivadas a mejorar las condiciones laborales y apostar por contratos más estables para evitar costes adicionales.
En el largo plazo, podría fomentar estrategias de retención de talento y mayor inversión en formación para evitar despidos innecesarios.
Para la economía en general
Se espera una reducción en la precariedad laboral y una mayor armonización con los principios de la Carta Social Europea.
Estas modificaciones podrían mejorar la distribución del empleo y reducir la desigualdad laboral, lo que beneficiaría el consumo y la estabilidad del mercado de trabajo.
A largo plazo, se prevé un impacto positivo en el crecimiento económico al promover una fuerza laboral más estable y productiva.
Cálculo de la indemnización y su impacto en empresas y trabajadores
El nuevo modelo sigue considerando la antigüedad del trabajador, pero introduce variables adicionales. La fórmula estándar sigue siendo:
Días de salario x años trabajados = total de indemnización
Ejemplo de cálculo
Un trabajador con 10 años de antigüedad y un salario mensual de 2.000 euros recibiría:
- Con la normativa anterior: 33 días por año trabajado → Total: 18.150 euros
- Con la nueva ley (si se aplica un coeficiente corrector del 10% por condiciones de mercado desfavorables): 19.965 euros
Este nuevo sistema pretende hacer la compensación más justa y adaptada a la realidad de cada caso.
Formalidades del despido
Para evitar que un despido sea declarado improcedente, la empresa debe cumplir con una serie de requisitos legales:
1. Carta de despido
Es un documento fundamental en el proceso de despido, ya que en él se deben especificar de manera clara y detallada los motivos que justifican la finalización de la relación laboral. La carta de despido debe contener los siguientes elementos:
- Identificación del trabajador y de la empresa.
- Fecha de notificación y efectos del despido.
- Causas del despido, que pueden ser disciplinarias, objetivas o económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Fundamentación legal del despido, haciendo referencia al Estatuto de los Trabajadores u otras normativas aplicables.
- Indicación de los derechos del trabajador, como el acceso a la indemnización o la posibilidad de impugnar la decisión ante la jurisdicción laboral.
En caso de omisión de estos elementos o de una justificación insuficiente, el despido podría considerarse improcedente o incluso nulo.
2. Preaviso de despido
El preaviso es un período de tiempo durante el cual el trabajador es informado con antelación de su despido.
Su obligatoriedad y duración dependen del tipo de despido y del convenio colectivo aplicable. En términos generales los tipos son:
- Despido disciplinario: no requiere preaviso, ya que se basa en un incumplimiento grave por parte del trabajador.
- Despido objetivo: se debe conceder un preaviso mínimo de 15 días antes de la fecha de cese. Si la empresa no cumple con este plazo, debe compensar al trabajador con el salario correspondiente a esos días.
- Despidos colectivos (ERE): suelen requerir un procedimiento de consulta con los representantes de los trabajadores y notificación previa tanto a los empleados como a la autoridad laboral.
El incumplimiento del preaviso puede generar la obligación de pagar una indemnización equivalente al salario correspondiente al período no respetado.
3. Finiquito
El finiquito es el documento que acredita la liquidación de las cantidades pendientes de pago al trabajador en el momento de su despido. Debe incluir:
- Salario correspondiente a los días trabajados en el mes del despido.
- Pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
- Vacaciones no disfrutadas y su compensación económica.
- Horas extras pendientes de pago, si las hubiera.
- Cualquier otro concepto adeudado, como indemnización si corresponde.
El trabajador tiene derecho a revisar y, si lo considera necesario, impugnar el finiquito antes de firmarlo.
Si firma con la cláusula “recibí no conforme”, podrá reclamar posteriormente las cantidades que considere incorrectas
Tipos de despidos laborales y sus diferencias
Además del despido improcedente, en el derecho español existen varias modalidades de despido. A continuación, se explican las más comunes:
- Despido disciplinario: se basa en faltas graves del trabajador, como incumplimientos contractuales o indisciplina.
- Despido objetivo: ocurre cuando la empresa justifica el cese por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Despido colectivo (ERE): se da cuando una empresa despide a un número significativo de trabajadores debido a causas económicas o estructurales.
- Despido improcedente: se declara cuando el empleador no justifica adecuadamente el despido o no respeta los requisitos legales.
Somos tu respaldo en asesoría legal
La nueva ley de despido improcedente en España representa un cambio en la protección de los trabajadores y en la estructura de costes para las empresas.
Si necesitas asesoría sobre esta ley, en Atlantic Advice somos un servicio profesional y personalizado en asesoría laboral para nuestros clientes. No dudes en consultarnos.
Preguntas frecuentes sobre nueva ley de despido improcedente
La nueva legislación no tiene carácter retroactivo, lo que significa que los despidos realizados antes de su entrada en vigor seguirán rigiéndose por la normativa aplicable en ese momento.
Es decir, la indemnización y demás derechos del trabajador se calcularán conforme a la ley vigente en la fecha del despido.
Si un trabajador fue despedido antes del cambio normativo, no podrá reclamar una indemnización mayor con base en la nueva legislación, salvo que exista un proceso judicial abierto y la nueva normativa contemple su aplicación a casos en trámite.
Sí, el incremento en la indemnización por despido se aplica de manera general en todos los sectores. Sin embargo, el Gobierno ha previsto medidas específicas para sectores con mayor precariedad laboral, como el sector agrícola, el de la hostelería o el comercio minorista
En estos casos, podrían establecerse compensaciones adicionales o mecanismos de adaptación progresiva para garantizar la sostenibilidad del empleo y evitar despidos masivos debido a los mayores costos para los empleadores.
Si una empresa no abona la indemnización que legalmente corresponde al trabajador despedido, este tiene derecho a interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.
En caso de que la empresa sea condenada y siga sin pagar, el trabajador puede solicitar la ejecución de la sentencia y, si la compañía no tiene fondos suficientes, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) podría asumir parte del pago.
Además, la empresa podría enfrentarse a sanciones económicas, intereses por demora y recargos adicionales si se determina que ha incumplido deliberadamente sus obligaciones laborales.
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de notificación del despido para presentar una reclamación ante el Juzgado de lo Social.
Antes de acudir a los tribunales, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), lo que puede suspender temporalmente el cómputo del plazo. Si el trabajador no impugna dentro de este período, el despido será firme y no podrá reclamar posteriormente.
Sí, en algunos casos es posible despedir a un trabajador sin preaviso.
En los despidos disciplinarios, que ocurren cuando el trabajador incurre en una falta grave (como robos, agresiones o incumplimientos contractuales), la empresa no está obligada a conceder un período de preaviso.
Sin embargo, en los despidos objetivos, que se fundamentan en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa debe notificar el despido con al menos 15 días de antelación. Si la empresa no concede este preaviso, está obligada a pagar el salario correspondiente a esos días como compensación.
